才能を見出し発掘することで這い上がった。株式会社コテンCGO・たかちん(佐野貴)さんが考える才能の魅力に迫る!

コテンラジオで人気の「株式会社コテン」のメンバーを追う「コテンリレー」。第四回目は、コテンラジオ番外編にも出演している株式会社コテンCGO・佐野貴さん。“採用と配置”、“才能の発動条件を整える”という業務を通してスタッフのポテンシャルを爆上げしている佐野さんの意外な過去からこれまでに、今回も大学生ライター・砂畑君が迫ります。

出典:フクリパ

フクリパのコテンリレー第4弾は「握手しただけで才能と性癖が分かる」とコテンラジオでも有名な「たかちん」こと佐野貴さんがご登場! 株式会社COTEN(以下、コテン)のCGO(Chief Genius Officer)という聞き慣れない役職でご活躍中のたかちんさん。 才能博士とも呼ばれているたかちんさんの、これまでのキャリアやコテンさんでのご活躍の裏側に迫ります!

出典:フクリパ
目次

『才能』に目覚めたきっかけ

現在、コテンの採用はたかちんさんが担当されているとのことですが、代表の深井さんから全幅の信頼を得ている「CGO」のお仕事内容からまずは伺ってみました。 たかちん: 「コテンでは、CGOとして“全社員の才能を引き出して、その才能が活かされる状態を作り、会社のパフォーマンスを上げる”、ということを仕事としてやっています。 具体的には一番は“採用と配置”で、これで90%くらいの仕事は終わっちゃうと思っています。僕は才能のことを“ついつい自然とやっちゃうこと”という風に定義しているのですが、ついついやっちゃう思考や感情、行動の繰り返されるパターンを見極めて、『この人がこの事業のこのピンポイントな部分に入ったら機能するんじゃないか』ということを見ながら採用から配置までを行っています。 そして残り一割で、“才能の発動条件を整える”ことをしています。例えば、ある程度監視されているとうまくいく人もいれば逆の人もいますよね。もう少し細かく言うと、プロジェクトマネジメント自体は得意だけれど進行管理だけが苦手な人がいる場合、その進行管理だけを別のチームメンバーに振ったり外注化したりする、というように、一人ひとり才能の発動条件が違うので、そこを細かくみながら整えるということをやっています。」

自分の才能を見極めてくれて、最適な配置をしてくれる人がいる組織だと、ストレスなく夢中で仕事ができるんだろうな、とすでに興味津々です!この「才能」の定義と「才能の発動条件」については後ほど改めて詳しくお聞きしたいと思いますが、その前に、このコテンリレーだからこそお聞きできるのではないかと思うことをお尋ねしてみました(ちょっとドキドキ)。 採用と配置、メンバーの才能の発動条件を整えるという役割を担われているたかちんさんは、きっと社会人になる前からたくさんの活躍をされていたのだろうなと思い、どんな大学生活を送られていたのかを聞いてみました。 たかちん: 「大学1年生の頃はいわゆる“落ちこぼれ”でした。というのも大学受験で失敗をし、誰でも入れるような大学に、浪人して入学したんです。このときは絶望的な感情をもっており、入学後はサークルやいわゆる飲みサーみたいなところで活動していました。」 たかちんさんからこのお話を聞いた時はとても衝撃的でした。一概に、高学歴だから社会人として優秀、低学歴だから劣等というものではないですが、現在のたかちんさんのイメージとは程遠かったからです。 たかちん: 「ただ、新しいことが好きな性格だったのでサークル活動を始めましたが、半年くらいで飽きてしまったんですよね。遊びって一度体験するとある程度予測できるようになると思うのですが、インターンをきっかけに知った仕事の世界は予測できないことばかりで楽しいなと思い、のめりこんでいきました。 仕事にシフトしていったきっかけは、アルバイトをしていたテニススクールに、いわゆるセミナー講師系の自己啓発本が並べられていまして、その本を読んだときに、とても触発されたことからです。」 コンビニやサービスエリアなどに並んでいることをよく目にする自己啓発本。僕も大学2年生の頃に読み漁っていたので、憧れのたかちんさんに少しだけ親近感を覚えました。

たかちん: 「今の僕が自己啓発本を読んでも触発はされないかもしれませんが、とにかく当時の僕は自分に対して絶望的な感情を持っていたので惹かれたのだと思います。大学受験に失敗し、落ちこぼれてしまった僕は、学力では他の人に勝てないことが証明されたと同然でした。だからこそ、学力以外で何か自分に力をつけないといけないと必死だったんだと思います。 そんな思いから、自己啓発本に書いてあったことを全て実践して、毎週セミナーやイベントに参加しました。自己啓発本に “セミナーではどんどん質問をするべきだ”と書いてあったので、積極的に手を挙げましたが、質問をしたい人は僕以外にもいるのでなかなか当ててもらえなかったんです。そこで僕は大きな声で返事をして目立ってみたり、懇親会では社長の隣の席を強引に取りに行ったりしました。そんなことを繰り返していたところ、あるとき懇親会で名刺交換をした社長から“今日から私の鞄持ちをしなさい”とお誘いを受け、インターンという言葉も知らないうちに社会人の仕事をさせていただくようになりました。ここから僕の第二の大学生活がスタートするんです。」 このインターン経験から、たかちんさんはその他の仕事にも着手していきます。学力で他の人に勝るのは難しいからこそ、“大学を卒業するころには新卒3年目くらいの仕事のスキルを持っていよう”という目標を掲げ、たかちんさんは動き始めます。 結果として培ったスキルはライティング、webデザイン、プログラミング、ディレクションなど多岐に渡り、“落ちこぼれ”だった大学生の姿はそこにはありませんでした。しかし、大学在学中に得たこれらのスキルは、ご自身の才能が発揮されたものではないということに気が付いたと言います。

たかちん: 「僕が仕事のスキルを身につけようとしたきっかけは、自分に才能がないという劣等感からくるものでした。劣等感という負の感情を原動力にスキルを身に付けていった結果、大学3年生の10月頃には、僕の出身大学ではそれまで内定が出なかったような企業からもお声かけいただいくことができました。また、学力では勝てないという思いから、『大学卒業時には新卒3年目くらいのスキルを身に付ける』ことを目標にしていましたが、実際には5年目くらいのスキルを得た自信もありました。 こんなふうに、負の感情を原動力として活動していた僕ですが、あるとき、身に付けたスキルは素の自分がついついやってしまうことではなかったことに気が付いたんです。負の感情の反動からスキルを習得し、スキルが身に付くにつれ劣等感はなくなっていきました。しかし素になったときに『できるけどやりたくない、苦しい』ことばかりが身に付いていたんです。劣等感の反動でやっていたので、劣等感がなくなったときにやりたくなくなってしまったんですね。この体験を経て、 “今持っているスキルは僕の才能(=ついついやっちゃうこと)が発揮されたものではなかったんだ”“もっと早くから才能の観点でスキルを身に付ければよかった”と気が付き、才能というものに敏感になりました。」 さて、皆さんにとっての“才能”の定義はどんなものでしょうか? 僕のイメージでは、才能は「ある」「ない」と表現されることが多く、どんな人にもあるものだという認識ではありませんでした。 一方、たかちんさんが考える才能の定義は“ついついやってしまうこと”。大学生のうちに得た多様なスキルは、たかちんさんが“ついついやってしまうこと”ではなく、劣等感を原動力とした成果でしかなかったという体験から、たかちんさんは自分や他人の才能を意識し始めたと言います。つまり、どんな人にも何かしらの才能がある、という認識です。 その視点で社会に出たたかちんさんには、さらなる試練がやってきます。

たかちん: 「この経験を機に、僕は自分の才能を意識することを始めます。それと同時に、大学を卒業し企業で働き始めたのですが、なかなかうまくいかないことばかりでした。将来的には起業したいと考えていたので、新規事業を担当させてもらうという約束で入社しました。しかしいざ入社してみると、『まずは成果がないと新規事業は任せられない』と約束を破られたこともあります。また、他人の才能を意識していた僕とは違い、他人の悪いところばかりを見て指摘したり、指示の中に自分の感情を混ぜてくる年上の社員もいたり。そんなこともあって、主要事業であったサービスの売却と同時にその企業を退職しました。それが入社8ヶ月目のことでした。」 長くはない期間の中でとても濃い経験をされたたかちんさんですが、コテンと出会うまでにさらに多くの経験をします。 たかちん: 「新卒で入社した企業を退職してからは、フリーランスとして仕事をしていました。働く気がまったく起きなくて、ネットフリックスを見て、友人と飲みに行って、たまに働くみたいな生活を繰り返していたんです。そんな生活をすると当たり前ですが食べていけなくなるんですね。それでも借金をしながら、結局2年間はそのままでした。 その後、ある社長さんからお仕事をいただいて徐々に社会復帰をしていきますが、1年でその仕事からは離れ、今度は起業という形で独立することを決めます。当時はエンジェル投資家を募って起業することがちょうど盛んな時期だったので、サービスプランを練りエンジェル投資家たちにプレゼンをしまくり、結果として2人の投資を受けて起業しました。」

出典:フクリパ:創業当時のたかちんさん

たかちんさんの経歴をおうかがいすると、まさに山あり谷ありで仰天。 そして、この起業がきっかけとなり株式会社コテン代表取締役社長の深井さんとの出会いに繋がっていきます。

コテンメンバーの才能を引き出すお仕事

ご自身で起業した会社の1年目の業績は赤字だったと言います。 たかちん: 「起業したものの1年目はなかなか売上が出ずに、資本金を溶かさかざるを得ませんでした。 2年目からはフリーランス的に売上を出し始めます。僕が出演、編集したYouTube動画の反応が良く、動画制作案件などがくるようになり、そのスキームを作り始めていきます。学生の頃に得たスキルからスキームを作ることに長けていたので、受託業務が自分には合っていると判断し展開していきました。YouTubeだけではなくTwitterのコンサルティングもしていたので起業家のTwitterを運用する業務もしていたところ、知人の紹介で深井と出会い、深井のTwitter運用アドバイスをすることになるんです。」 ここまでのたかちんさんの波乱万丈キャリアを聞いてきて、ついに深井さんの名前が出た時はきたー!という感じでした。 深井さんとたかちんさんの出会いは、お仕事を通してのものだったんですね。 たかちん: 「ただ、深井と出会ったときに感動してくれたポイントは、Twitter運用アドバイスよりも僕の“才能診断”だったんです。 大学時代に劣等感を原動力として失敗した僕は、自分の才能を知るために勉強をし始めました。 最初にストレングス・ファインダーに出合い、その源流はどこにあるかというと心理学のフェーズに行き着いたんです。さらに心理学の中にも多様な分野があって、それらを勉強するうちに“価値観と欲求と性格”に行き着きました。じゃあそれを一番研究しているのはどこかというとIBMがワトソンというAIを開発していて、その研究で用いられた論文が公開されていたんです。その論文を翻訳して勉強して…ということをずっと繰り返しているうちに、他人の才能を診断できるようになったんですね。 この“才能診断”を経営者さんたちに行なって売上も出していたのですが、労働集約型のモデルだったため『そろそろ辞めたいな』と思っていた時に深井と出会ったんです。」

自分の才能が知りたくて勉強していたら、人の才能を診断することができるようになってしまったたかちんさん。そんなたかちんさんの“才能診断”を受けて、深井さんが大変感動されます。 とりあえず1年間はTwitterの運用を引き受けるという形で関係性が続き、2020年、たかちんさんはコテンにCGOとして入社します。 たかちん: 「僕に与えられたCGOという役職は、簡単に説明すると“全社員の才能を引き出して、その才能が生かされる状態を作り、会社のパフォーマンスを上げる”というものです。しかし元々は、深井の天才性を発揮させることが目的で作られた役職だったんです。ただ、深井の“才能の発動条件”の一つに“優秀なメンバーと働くこと”というものがあり、実際おもしろいメンバーがどんどん入ってきました。その結果、コテンメンバー全員の才能を発揮する立場として今は働いています。」 『CGO』『才能の発動条件』『全社員の才能を引き出す役職』 どれも聞き慣れないのでとても気になるところですが、そもそも役職や時間をかけてまでコテンさんが“才能の発揮”に力を入れている理由について尋ねてみました。 たかちん: 「これは僕の思いですが、人は才能が発揮されている状態にあると、会社だけではなくその人が幸せを感じるんです。才能を発揮すると結果が出るので気持ちいいんです。ですからコテンに入社してもらったからにはその人の才能を発揮させて、コテンで働けて良かったと感じて欲しいと思っています。そして才能が発揮されて、結果が出ることがその人の幸せだけではなく、社会への貢献と会社への貢献になるというループが生まれるんです。なので、このループを作ることに時間をかけることがすごく大事だなと思っています。 このループを作らずに、“悪いけど、目を瞑ってこの業務をやってくれ”と社員に頼むことはとてもナンセンスなことだと思っています。社員に対してそういうお願いをすることはストレス負荷を与えるので、社員がいつか辞めたくなるとか、嫌な思いをすることになり、とても機会損失になるんです。この状態は社員にとっても会社にとっても幸せではないんですね。」 会社の大きなリソースをかけて社員の才能を発揮させているコテンさん。では、その才能を発揮させるために、どのような組織構造や文化を設計しているのでしょうか。

たかちん: 「コテンの組織構造は、ティール組織に近いと思います。ただ、僕たちの組織は何かに当てはまることを目的としているわけではなく、メンバーが才能を生かすうえでベストな組織構造を目指しているので、既存のフレームワークに囚われずに毎日実験をしているという感じです。例えば、全社員タメ語という要素があります。上司・部下という概念は存在せず、全員フラットで、同僚であるという組織構造です。 また、才能を発揮させる文化構想に関しては毎日、今でも検証を行なっています。現在ではピラミッド型で設計をしています。一番下の土台から、『存在ごと受け止める』、『自己開示、分かり合えるまで諦めない』、『心理的安全性の確保』、『才能発揮』というものです。」

出典:フクリパ:図:砂畑作

たかちん: 「コテンの文化は基本的に深井の思考をベースに作られていますが、それを取り入れてみてどうなるかという検証を行っています。深井ベースで作られた要素をみんなで定義して、理解に齟齬を生まないようにする取り組みも検証の一つです。 例えば、『心理的安全性』の定義は、『対人リスクを負ってでも意義あることを言えるか』というものです。つまり、人に対して怖いと思っても大事なことを言えるかどうかということ。これを3段階の数字で計測していて、少しでも数字が下がったら“誰かが対人リスクを感じて大切な発言をすることができなかったんだ”と判断できるようにしています。 ただ、数字を下げた人はその理由を開示する必要はありません。その代わりに周りのメンバーが『存在ごと受け止める』ことができているか、『自己開示、分かり合えるまで諦めない』ということができているかを考え始めて、『心理的安全性を確保』しようとしていきます。こうした数字が3になるまで諦めないというループによって、才能が発揮されやすい環境になると考えています。」 とても緻密に設計されているコテンさんの組織文化があることで、一見会社にとってマイナスになりそうな意見が出た場合でも、「会社のためを思って言っているんだろう」と思え、その理由や経緯について聞いてみよう、という動きになる。 『お互いに信頼しているからこそ組織文化が成立する』と認識することもできますし、『組織文化を成立させることでパフォーマンスを発揮させる』ことを目的としているからこそ、そこに信頼関係が生まれるのかもしれません。

あなたの才能を発揮させるには!?

次に、先ほどからたかちんさんのお話の中で出てくる、『才能の発動条件』というお言葉。 字面ではなんとなくイメージできますが、具体的にどんなものなのか気になったので尋ねてみました。 たかちん: 「まず改めて才能というものを定義しますが、才能は“自然と繰り返される思考・感情・行動の繰り返しパターン”のこと、つまり“ついついやっちゃうこと”です。そして才能が生かされる状態というのは今のところ定義している内容で言うと、社会にも会社にも役に立っているという認識があるというものです。そして、才能の発動条件というのはそのままの意味で、人が、こんな環境にいたら役に立つことができるな、こんな上司と働いていたら役に立つことができるなというような才能が発動される状態の条件のことを指します。」 続いて、この才能の観点や、発動条件というものをコテンの採用ではどのように行っているのか聞いてみました。 たかちん: 「結論から言うと採用や配置においては、社員本人がコントロールされていないと感じることがとても重要だと考えています。なので、才能を見つけて採用と配置をしたらマネジメントは不要だと思っています。採用においては、本質思考を含むロジカルシンキング、主体性、変化に強いかどうかという部分を大事にしていました。これを基準に採用をしているので、適切な配置をすれば勝手に回るというものになっています。この勝手に会社が回るという状態に深井は感動してくれています。」 確かに、採用と配置が上手くいって、社員さんたちが幸せに働きながら価値を生み出しているという状態は理想です。 ただ、この状態を作ることができるのは、“コテンさんだから”、“たかちんさんがいるから”なのではないかと思い尋ねてみました。

たかちん: 「良い採用と配置を行うには魅力的な会社にするしかありません。魅力的な会社にするには社長が魅力的でないといけません。社長が魅力的でないとというのは、社長の才能が浮き彫りになっている状態のことです。なので才能を発揮させることに対する意識である“才能リテラシー”が社長には必要です。社長が才能リテラシーを持って、才能を表に出すことで才能ある人が集まります。逆に、エゴとか怒りといった世の中に対する反動のような思いを持って企業活動をしていると、人が反動で集まってくるので、怒りの人が集まってきたりして全くコントロールできなくなってしまいます。性格の悪い人の周りには性格の悪い人が集まるのと同じですね。」 才能リテラシーという言葉は、才能というものに目を向けていなかった人からすると、とても衝撃的かもしれません。 しかし、仕事において魅力的な人になるには、その人の才能が発揮された状態にあり、幸せと価値を感じながら働くことが重要です。 この才能リテラシーという言葉は深井さんから出たお言葉のようで、才能を世の中に伝え、才能リテラシーを高めるために『みんなの才能研究所』というラジオを深井さん、たかちんさん、株式会社YOUTURN代表取締役の中村義之さんという豪華な御三方で始められました。

出典:フクリパ

みんなの才能研究所オフィシャルサイト

才能という、聞き慣れないわけでもなければ使い慣れないわけでもないこの言葉ですが、意識したことがなかった僕は、とても才能の虜になりました。 そこで、読者の皆さんも気になっていらっしゃるであろう、「自分の才能の見つけ方」について質問してみました。 たかちん: 「一番簡単な方法はIntolerance(イントラレンス)診断というものです。これはつまり、不寛容診断と言って、自分が許せないこととか、認められないこと、イライラしてしまうことを考えていくというものです。例えば“なんであの人はこういうことができないんだろう、こうすればいいのに”と少しイライラしてしまうことってありますよね。そこに才能が隠れていたりするんです。他人に対して“こうすればいいのに”と思うのは、自分自身はそれが出来ている状態にあるので、才能に繋がったりします。才能というものは“ついついやっちゃうこと”なので自分だけで認識することが難しいんです。不寛容を感じた時は“自分がついついやっちゃうこと”を見つけるチャンスなんです。 ただ気をつけなければならないのは、“自分は我慢してこれができているのに、なぜあの人はできないんだ”というものは当てはまらないということです。自分は我慢しているからこそ相手の行動が受け入れられないというのは、そこに感情が混ざってしまっているので才能の発見には繋がりません。そこに気をつけてみると、自分の“ついついやっちゃうこと”の発見に繋がるかもしれませんね。」

出典:フクリパ

そしてその才能の発見には、コテンが目指している世界史のデータベースが深く関わっています。 たかちん: 「人は誰しも先入観や、固定観念や偏見を持っています。だからこそ、それらをリセットして自分を見つめ直すことは重要です。そんな時に効果を出すのがコテンラジオや株式会社コテンのサービスである世界史のデータベースなんです。自分を見つめ直したいと考えた人の行動はほとんどが他人と会話をしたり、様々な経験をすることです。ただ、その会話や経験って歴史上で何度も繰り返されていて、歴史というコンテンツとして蓄積されているんですね。なので、他人との会話や経験よりもよっぽど多くのストーリーを知ることができて、自分の見つめ直しにも繋がるんです。」 とても丁寧に、自分の才能を見つける方法を説明してくださいました。 コテンラジオは才能を見つけるきっかけとしても活用することができるという新たな魅力を感じました。 1時間を超えるインタビューの最後に、気になっていた、“たかちんさんの才能”について尋ねてみました。 たかちん: 「僕の才能は“どんなことにもインパクトを出したいという欲求思考”なんです。 例えば、美味しいご飯屋さんを聞かれたときに、すぐに答えられるようにストックしておくとか、悩み相談を受けた時に事前準備をしていなくても、予想より上のフィードバックを返すとかそういうものです。 あとは、この才能が発揮された例として他に挙げるとすると今回のインタビューですね。僕は今、株式会社コテンのCGOとして毎日幸せに働いていますが、大学生の頃は落ちこぼれで、そこから努力して、働かない時期があって、起業をして、今につながるという這い上がりストーリーみたいな構成で話していたんです。せっかくなら“落ちこぼれていた時期”と“現在”で対比がある方がインパクトは大きいかなと思い、お話させていただきました。」

出典:フクリパ

たかちんさんのお話を聞いて

たかちんさんのインタビューを通して、才能に関すること、組織の構造や文化に関することなどたくさんの学びがありました。 本文には書いていないのですがコテンさんの採用についてお話を聞いているときに“本質思考”という言葉がでてきました。 “本質”という言葉は、頻繁に耳にしますがその定義は自分の中でとても曖昧でした。 “〇〇の本質は何か”と問われると、テーマが決まっているので答えることができますが、本質という言葉そのものはすごく自分の中でぼんやりしていて、それこそ「本質の本質がわからない」状態にあったため、たかちんさんに質問してみたところ… たかちん: 「本質っていうのはキードライバーのことだと定義しています。つまり、そのキーを回せばエンジンが稼働して、周りの歯車が動き、その先へと動力を伝えることができる、それが本質だと思います。コテンの採用の中で“本質思考”という評価基準があって、それは今話した、キードライバーというものを意識しています。逆に本質思考ではない人は、キーではなく、エンジンの周りの歯車に目がいってしまったり、エンジンのコンディションに意識がいってしまう人のことだと考えています。」

と答えていただきました。 このキードライバーという考え方がこれまでの僕にはなく、かつ、本質を定義するうえでとても適切であると感じました。 たかちんさんのCGOという役職のお仕事についてたくさんお話しいただきましたが、読む人が読めば「ラクして稼ぐ方法」や「単に社内の風通しを良くしているだけ」というふうに捉えることがあるかもしれません。しかし、それは全く本質思考ではないと思います。たかちんさんのお言葉を借りるのであれば、歯車ばかりに目がいってしまう人という認識です。 「才能を引き出す」「才能の発動条件を整える」というお仕事はとても本質的なもので、それを可能にすれば事業が進み、会社の価値が生まれ、社員の幸せが生まれ、社会に価値を提供する。だからこそ、深井さんはCGOとしてたかちんさんをコテンさんに招き、コテンさんでは才能を発揮させるべくリソースを割いてでも組織構造や組織文化を整えているんだと感じました。 たかちんさんのお話を聞くと、「難しい」と感じる部分もありますが、お話の中にもあったようにまずは才能に対して認識を持つこと、才能リテラシーを高めることがその第一歩なのではないかと強く感じたインタビューでした。 文=砂畑龍太郎

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